为什么,HR会成为简历的搬用工?

作者:新乡人才网 803次2019-08-20 09:47更新

为什么,HR会成为简历的搬用工?

起初,人力资源概念起源于外国,中国的人力资源发展也就只有近30年的发展历史,从最早之前的劳资部到如今的人力资源部,从人事管理到人力资源管理,战略人力资源管理,到如今的人才管理时代,随着商业模式的不断整合和裂变,市场对于人才的需求也开始提出了新的要求,企业主及HR们是否已经快速适应这商业裂变所带来的对人才的高要求呢?

商业的竞争除了业务模式的竞争,最大的竞争其实是人才竞争,都说AI时代来临,它会代替很多人的工作,然而实现AI 技术,让技术快速成熟的依旧是人才。不客气地说,任何不尊重人才的企业都不会长久也很难走下去。

人力资源部门,作为公司人才的选、用、培、留的统筹部门,对人才的管理和培养起着决定性的引导作用。

俗话说,好的人才不是招聘来的,而是吸引来的。这吸引从原本的公司规模、企业影响力之外,HR部门从面试第一关就已经释放出这家企业是怎样的信号。所以,曾经身为人力资源部的一员,我也曾一直强调,面试和“被面试”的重要性。如何彰显你的职业和专业,是从接待来面试的候选人开始的。

作为人力资源部的成员,我们总认为自己是专业的,可是何谓专业?你的专业是不是为企业的经营战略服务?是否有助于营运部门发展业务?是否有帮助到其他部门提高工作绩效?很多的HR都被自己的“假专业”给坑了,高高在上关在自己的小黑屋里“努力”,所有的专业如果不能应用于企业的战略落地,那也不过是纸上谈兵了。

最近我发现,不少HR部门很多岗位都不面试的,通过猎头或网络搞来的候选人其简历也是让用人部门自己做筛选,然后面试也是由其他部门主导,HR只是通知下面试时间打个电话,最后等人选落地HR谈个工资和入职要求完事。选用育留的“选”已经没有了,谈何用、育人、留呢?没有面试怎么了解市场和候选人,怎么更深入的了解业务部门的痛点?如何跟业务部门对接关于人才的开发、培养和人才储备?原本应该是人才管理的主导部门硬生生让自己成了简历的搬用工,没有决策权就没有话语权,也难怪很多企业的HR没有地位了。

我一直认为,经理级以上的候选人必须经由HR部招聘总监、人力资源部最高Leader和用人部门面试,主管级以下的须经由HR招聘经理或招聘总监和用人面试,人才的把握须要严进宽出,因为试错成本真得太高。当然,如果公司规模在几百人的,作为公司一把手的CEO也同样需要把人才选拔、面试放在首要位置。上了规模的公司,如果时间允许也同样需要面试经理级以上的候选人,所谓中流砥柱,这些都是企业发展的关键人才。


如何避免做简历的搬用工呢?

首先身为HR的自己要主动担负起这个责任,建立完善的招聘管理流程,让自己身在人才管理的每一个环节。主要的有以下几点:

1. 多跟用人部门交流、彻底弄明白企业的用人标准,用人部门的用人需求,需求人选的软硬性条件;

2. 多参加行业内的交流会,熟悉所在行业的人才情况。面试的优秀候选人如目前无匹配岗位的根据职位归类储备,也应该主动成为朋友多交流;

3. 每一个职位初选的人选給到用人部门超过一定数量之后要写招聘总结和招聘分析,再主动跟用人部门沟通是否调整方向(记住要主动跟进);

4. 永远保持学习的心态,多跟用人部门学习和交流,不要只看JD,要根据面试录用的候选人相应地调整JD的内容。也应该观察每一位胜任该岗位的老员工,勾画该职位的职位画像;

5. 定期做人才盘点分析,做好人才储备和人才培养计划(所以面试很重要,追踪一位员工从入职到后续的职业发展变化);

6. 搭建胜任力模型,梳理核心岗位和关键人才。

还有很重要的一点,HR真得需要关心每一位新入职员工,根据不同的级别分派相应的HR专员、主管、经理和总监追踪不同职级新员工的适应情况、心理变化和企业文化的融合度。

对于人的关心,从入职到试用期、到未来可能的晋升和跨部门调动,HR部门都要实实在在地做实事、渗透到点点滴滴,不参与人才全过程管理的HR在未来的职业道路上终究走不远。