处理企业敏感问题HR需要知道的三步法则

作者:江小玲 1577次2018-12-25 09:49更新

关于有员工反映其他员工在入职前有犯罪记录的情况,大家遇到过没有?又该如何处理呢?


对于这种敏感话题,我们在处理时的方式方法需要多点考究,需要多方面考虑,不能轻易下结论。对于这种情况,只是听说,首先第一点是调查核实清楚,其次,根据得到的结果进行处理(处理得时候需要一些证明或依据支撑)。最后,根据这次事件做总结,并且完善制度。具体操作接下来一一讲解:



这个可循环的事件处理方法就如下图。


一、调查核实


对于员工反映的信息,我们需要先核实再做处理。那么如何核实呢?去公安机关查询?每个人都可以去查询吗?

有以下几种说法:


1、国家机关查询:国家机关基于办案需要,向犯罪人员信息登记机关查询有关犯罪信息,有关机关应当予以配合.当然仍然应当履行相关手续。

2、律师在犯罪记录查询上的权利:辩护律师为依法履行辩护职责,要求查询本案犯罪嫌疑人、被告人的犯罪记录的,应当允许。

3、普通公民的查询权限:普通公民不得随意查询他人犯罪记录信息确有必要查询他人犯罪信息的,应当根据信息管理机关要求提供相应的书式材料(主要是查询的用途),经审核通过后能进行相关犯罪记录查询。

4、本人带上身份证可到户口所在地公安机关开具无犯罪记录证明。


也就是说不是谁都可以去随便查询的至于个人档案里有或者根据背调能查询到的方式,个人比较质疑。之前也有听说,单位提供盖公章的介绍信可以查询员工犯罪记录。今日跟律师核实了一下,律师明确回复是不可以的!仅可本人带上身份证去查询(会不会有地方性政策,大家可以自行咨询下公司的律师或当地律师)。


那么,这个时候问题又来了,难道就因为其他员工说了一句,你就让这个员工去开具无犯罪记录证明吗,员工怎么想呢?如果员工真的没有犯罪记录,员工肯定有意见的。比如,我们可以跟部门主管沟通说是公司要求技术部门的员工都需要开具这个证明,这样员工也就不会多想了。这也许不是最优的办法,但至少比直接让这一个员工去开具无犯罪记录证明更好。

小结:遇到这样的事情,第一件事是做什么?咨询公司律师!Hr应该有一定的法律知识,但是不代表hr要做律师的工作,涉及法律相关的,即使自己知道,跟律师再确认一下既能避免出差错,也是工作负责的表现。


二、妥善处理


根据调查核实的结果,处理方式也就是两种:让员工走或留。如果是没有犯罪记录这种肯定是留就不用多说了。如果是有犯罪记录的是让员工走还是留呢?


首先我们说让员工“走”的情况:

根据《劳动合同法》,第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的可以作劳动合同无效或者部分无效处理。



根据《劳动合同法》,第三十九条(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。


对于隐瞒犯罪记录的员工,根据《劳动合同法》我们可以无赔偿让其“走”,但是这个过程中的一个重要环节就是提供欺诈证明,比如《应聘表》上最后的承诺签字,比如《员工手册》《员工奖惩制度》等相关制度的特别条款说明,具体内容下一部分讲。


我们再来说说让员工“留”的情况:


1、从法律角度,刑满释放人员,从走出监狱大门就应该恢复正常公民的权利,没有法律规定犯过法坐过牢的出来找工作会有限制。

2、从社会角度,社会应当包容一点,给刑事犯罪刑满释放人员一个重做新人的机会。现实中主要是很多社会普通人群对刑满释放人员有严重的隔阂与偏见,更加不利于刑满释放人员群体找到工作。夸张点讲,这样可能导致这些找不到工作无法顺利融入社会而四处游荡的刑满释放人员又会凑堆抱团,进而发生重复犯罪形成恶性循环。

3、从企业角度,很多民营企业更注重员工的能力,可以太在乎员工的过去。但是在政府机关、事业单位是不可能的,体制的原因。


作为个人角度来讲,肯定是愿意给犯过错的人一个新的机会,他们在服役期间经过学习改造后,更希望社会给予他们一个证明自己的机会。作为企业层面,录用这样的员工的也是存在风险的,比如一些经济犯罪,窥探隐私罪,很容易再犯,所以留用有案底的员工,需要具体情况具体分析,而且需要做一些引导和预防措施,所以虽然从个人内心上是愿意给犯错的人机会,而从实际操作和风险上大部分企业不愿意给有案底的人机会,这是个很现实的问题。特别说明一下,作为hr来说,主要是汇报以及协助工作,因为不管是“走”或“留”,更多是由公司高层来综合考虑决定。


三、公司制度完善


这种基于规章制度规定而解除劳动合同的案例,关键往往是规章制度的合法性。用人单位需确保规章制度符合法律的要求。也就是说规章制度的制定需履行民主程序,并向劳动者公示。


规章制度的制定必须经过民主程序,为了避免今后发生纠纷时难以举证,企业应当保留与职工代表大会或者全体员工大会讨论的书面证据。比如,运功手册里明确写了可以制作会议纪要,参与者签名。


规章制度公示,比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。比如,我们的新员工入职时应聘表上最后会加一段话并签字:本人所填申请表内容及向公司提供的所有应聘资料全部真实有效,如本人被公司录用后,被发现存在任何虚假内容或资料,本人愿自动辞职或接受公司辞退的处罚,且不要求任何经济补偿。针对这一事件,还可以在应聘表中加一项是否有犯罪记录,用类似于已婚未婚小方格方式勾选,这也是一个方法,虽然我个人不喜欢这种。



比如《员工手册》里注明关于欺诈或隐瞒信息可以解除劳动合同的条款,新员工入职培训学习完《员工手册》时需要签字。

有些公司可能会因为一朝被蛇咬,然后就为了避免这样的情况再发生,在招聘网站就特别醒目写着,有犯罪记录的不要!应聘者看到了会怎么想,这家公司是遇到了多少犯罪人员!


综上所述,当遇到这些法律相关的敏感问题时,第一步是什么?是咨询公司的律师,公司没有律师的可以咨询当地律师。然后才是根据以上三个步骤循环完善。今天感觉标不出哪些是重点,我觉得都是重点,有兴趣的小伙伴可以细看一下,希望对你们有帮助。


文/江小玲 

来源/三茅人力资源网